Kaikki motivoimalla ja lisäämällä työntekijöiden motivaatiota työn tekemiseen. Tärkeimmät viranomaisten vaikuttamismenetelmät. Aineettomat kannustimet työympäristössä ja työssä. Työntekijöiden motivaatio on asia, joka kiinnostaa lähes jokaisen ihmisryhmän johtajaa. Työn tuottavuuden kasvamiseksi todellakin tarvitaan jokaisen prosessin osanottajan suurta kiinnostusta. Monet nykyaikaiset yritykset harjoittavat valuutta, etsivät ihanteellisia johtajia henkilökunnan kanssa, järjestävät psykologikoulutuksia ja paljon muuta. Kaikki tämä vain siksi, että he saavat jollakin tavalla vieläkin voimakkaammin aikaan työntekijöidensä kiinnostuksen.
Miksi henkilöstön motivaatiota tarvitaan?
Henkilö, jolla on suhteellisen vähän aikaa liiketoiminnassa, esittää samanlaisen kysymyksen. Kokemattomat työntekijät, jotka eivät ole täysin perehtyneet liiketoimintaansa, alkavat ajatella samalla tavalla. Mutta älykkäämmät ja kokeneemmat johtajat tietävät tämän taidon arvon.
On olemassa useita tulosindikaattoreita, jotka kasvavat nopeasti sen jälkeen, kun henkilöstön kiinnostus heitä kohtaan on lisääntynyt. Heidän huolellisuutensa tuo tässä tapauksessa paljon enemmän voittoa, hyötyä ja useita seuraavia asioita:
- Tavoitteen ottaminen … Monien ihmisten psyyke on järjestetty siten, että jonkin viimeisen maamerkin läsnäolo tekee polun siihen nopeammaksi ja tarkemmaksi. Toisin sanoen, jos henkilö tietää, mitä hän tekee, ja hän itse haluaa todella saavuttaa lopputuloksen, tämä tapahtuu paljon nopeammin. Epätoivoon verrattuna tavoitteen saavuttaminen nopeuttaa mitä tahansa prosessia.
- Voittojen kasvu … Tulot kustakin tapauksesta riippuvat tehdyn työn määrästä. Se puolestaan on suoraan verrannollinen tämän äänenvoimakkuuden suorittamiseen. Yrityksissä, joissa henkilön palkka lasketaan tuotoksen mukaan, tuottavuus on paljon korkeampi kuin kiinteällä palkalla. Monet työnantajat pitävät tästä järjestelmästä.
- Laadun parantaminen … Jokainen yrityksen omistaja suostuu valitsemaan mieluummin työntekijöitä, jotka ovat kiinnostuneita ammatistaan. Tässä tapauksessa he eivät vain istu vaaditun määrän tunteja ja suorita tehtäviä. He yrittävät käytännössä laittaa sielunsa työhönsä. Ihmiset, joiden työ liittyy luovuuteen, ovat vielä haavoittuvampia ja tarvitsevat omia etujaan. Ilman sitä koko prosessi ei ehkä edisty lainkaan työnantajan hyvistä olosuhteista huolimatta.
- Koheesio … Tämä ominaisuus on erittäin tärkeä jokaiselle joukkueelle. Varsinkin silloin, kun tulos riippuu useiden ihmisten yhteistyöstä kerralla. Jos kaikki ovat kiinnostuneita saavuttamaan saman parhaan lopputuloksen, työ etenee erittäin nopeasti ja tuottavasti. Muuten tällaiset määräykset toteutetaan hitaasti, joukkueissa on jatkuvia riitoja ja väärinkäsityksiä.
Perusmotivaatiot työntekijän tyypistä riippuen
Nykypäivän moderni yhteiskunta on tuonut liiketoiminnan ja henkilöstöhallinnon aivan uudelle tasolle. XXI -luvun alussa ilmestyi tiede nimeltä socionics. Sen ydin on ihmisten jakaminen useisiin ryhmiin. He kaikki eroavat kiinnostuksen kohteistaan ja motiiveistaan, mikä auttaa heitä tekemään tietyn määrän työtä.
Tämän mukaisesti työntekijöiden motivointimenetelmät valitaan heidän kuulumisensa mukaan tiettyyn ryhmään:
- Arvovaltainen … Tämän ihmisryhmän suurin tyytyväisyys tulee kunniasta yleisön keskuudessa. Heille on tärkeää olla valokeilassa, kuunnella jatkuvasti esimiestensä kiitosta. Tämä asenne saa heidät toimimaan paremmin ja nopeammin vain saadakseen tunnustusta muilta. Jos haluat kiinnostaa tällaista työntekijää, sinun on tehtävä tämä siirtymällä urapolulle, mikä auttaa saavuttamaan erittäin suuren tuloksen. Joskus pomot lisäävät "vaakasuoraa" korotusta tällaisiin henkilöihin. Tämä tarkoittaa, että aseman taso ei muutu paljon, mutta se kuulostaa hieman erilaiselta ja sillä on omat tietyt etuoikeutensa. Työntekijällä on kuitenkin tunne erityisestä tärkeydestä ja tarpeellisuudesta.
- Ainutlaatuisuuden tukeminen … Luovia ihmisiä ja tutkijoita on luokka. Heidän päämotivaationsa ei ole mitään aineellista tai arvostettua, vaan toimintavapaus. Tällaisille työntekijöille on parasta luoda yksilöllinen työympäristö tai mukava tiimi, ja voit olla varma optimaalisen tuottavuuden saavuttamisesta lähitulevaisuudessa. Jos tähän kaikkeen lisätään määräajoin kertauskursseja, tulosta ei odoteta kauan. Tällaisessa ympäristössä syntyy edelleen loistavia ideoita ja ideoita, jotka mahdollistavat etenemisen liiketoimintamarkkinoilla ja lisäävät rahavirtoja yritykseen.
- Huolehtiminen henkilökohtaisista eduista … Mikään muu ei houkuttele yhtä ihmistä planeetalla enemmän kuin oma hyöty. Monet modernit innovatiiviset yritykset toimivat tällä periaatteella. Kaikki he tarkoituksellisesti, jopa työntekijää etsiessään, rohkaisevat häntä toiveilla parantaa henkilökohtaista mukavuutta. Monia ihmisiä houkuttelee ajatus siitä, että yrityksen tuotteet tai tekniikka voivat auttaa heitä jollakin tavalla. Esimerkiksi tätä periaatetta käyttävät usein pesuaineiden ja puhdistusaineiden, erilaisten kotitaloudessa käytettävien laitteiden, keksijät. Työntekijä yrittää siis kaksi kertaa enemmän ja ahkerasti, koska hän tekee tämän myös itselleen.
- Mukavuuden ystävät … On olemassa ryhmä ihmisiä, jotka haluavat elää tätä päivää. Eli heille on tärkeää, että se on hyvä juuri tällä hetkellä ja hetkessä. Tällaisten henkilöiden on tarjottava optimaaliset työolot. Tämä sisältää mukavan tilan, teknisesti varustetun, ilmastointilaitteet tai lämmittimet vuodenajan mukaan. Jotkut työntekijät kiinnittävät huomionsa optimaaliseen lounastauoon tai ruokailuhuoneeseen tarpeidensa mukaan. Kun tällaiset pyynnöt täytetään, työnantajat saavat usein hyvän palautuksen.
- Taloudellisesti riippuvainen … Tämä asenne toimii lähes kaikissa ihmisryhmissä ja antaa positiivisen vaikutuksen. Palkankorotuksen jälkeen monet työntekijät todella täyttävät kiintiönsä paremmin ja tuottavammin. Mutta valitettavasti tämä ei kestä kovin kauan. Useimmissa tapauksissa ihmiset esittävät lyhyen ajan kuluttua uusia lisävaatimuksia. Kaikki tämä toistetaan tietyin väliajoin, kunnes johto lakkaa noudattamasta näitä pyyntöjä. Viime kädessä tämä mekanismi johtaa vielä suurempaan negatiivisuuden myrskyyn henkilöstön keskuudessa. Siksi on suositeltavaa käyttää sitä harvinaisissa tapauksissa ja vain, jos siihen on painavia argumentteja.
Työntekijöiden motivaatiotyypit
Monet aikamme kustantajat kirjoittavat siitä, miten henkilöstöä motivoidaan oikein, koska tämä kysymys, kuten jo mainittiin, kiinnostaa monia yrityksiä. Tiedon arvo, joka auttaa heitä rakentamaan suhteita työntekijöiden välille eri tavalla, on suuri, mutta se vaatii erityisiä ponnisteluja. Nykyään tähän tarkoitukseen käytetään monia tapoja ja tekniikoita. Mutta jokainen niistä koostuu edelleen samanlaisista peruselementteistä. Nämä ovat eräänlaisia pikku temppuja, jotka auttavat työnantajia saavuttamaan positiivisen tuloksen ilman lisävaroja.
Työntekijöiden ei-aineellinen motivaatio
Tällaisen mekanismin perusta on aina henkilökohtaisen asenteen muutos henkilöstöön ja heidän kanssaan kommunikointiin. Tämä sisältää kaikki toiminnot, jotka ovat hengellisesti hyödyllisiä. Nämä elementit ovat näkymättömiä, mutta työntekijöiden havaittavissa.
Yleisimmin käytetyistä työntekijöiden ei-taloudellisista motivaatiotyypeistä erotetaan seuraavat:
- Tehtävän selkeys … Kaikki ihmiset eivät ymmärrä nopeasti toisen puhetta. Monet ihmiset tarvitsevat tietyn ajan ymmärtääkseen ja ymmärtääkseen, mitä heiltä kysyttiin. Sama tilanne esiintyy usein työssä. Kiireisen aikataulunsa vuoksi pomot jakavat mieluummin työn puhelimitse tai tien päällä. Tämän käyttäytymisen seurauksena osa mainituista tiedoista häviää, hämmentyy ja niitä ei suoriteta. Lopulta tyytymätön työnantaja menettää paitsi voiton myös arvokkaan työntekijän. Tämän välttämiseksi sinun on muotoiltava toiveesi selkeästi. On parasta, että ne tallennetaan paperille tai sähköisessä muodossa ja jokaiselle työntekijälle erikseen. Tässä tapauksessa kaikki voivat ohjata olemassa olevia normeja, eikä tule sekaannusta tulevaisuudessa.
- Joukkueen ilmapiiri … Tätä suositusta noudatetaan harvoin oikein. Loppujen lopuksi hyvät suhteet, jos ne ovat kehittyneet, muuttuvat usein pitkiksi intiimeiksi keskusteluiksi, keskusteluiksi, jotka eivät liity liiketoimintaan, ja juorujen keräämiseen. Tämän ympäristön vuoksi työntekijät ovat todennäköisemmin hajamielisiä kuin töissä, eikä tehokkuutta käytännössä ole. Mutta se on myös huono eri skenaariossa. Kun tiimi jaetaan voittajiin ja jälkeenjääneisiin, yrityksen laatu ja yleinen toimivuus kärsivät. On parasta, jos henkilöstön väliset suhteet ovat vain hyviä ja niissä on vain terve kilpailuhenki.
- Uusien muutosten tekeminen … Kaikki työntekijät eivät pidä tuotantoprosessin muutoksista. Useimmat ihmiset, jotka ovat pitäneet työtä pitkään, haluavat jättää kaiken entiseen tapaan eläkkeelle asti. Uusi henkilöstö ei voi hyväksyä tällaista päätöstä, joka aiheuttaa ristiriitoja yrityksen työntekijöiden välillä. Yrityksen työhön on tehtävä muutoksia jatkuvasti. Uusien menetelmien julkaisun, yrityksen suunnan muutosten vuoksi tästä tulee sen johtajien vastuu. Kaiken tämän tekeminen on erittäin varovaista, joten tällaisista muutoksista kannattaa aina ilmoittaa etukäteen. Voit varata tietyn ajan, jotta voit sopeutua uusiin tuotteisiin, ja voit kääntyä esimiesten puoleen saadaksesi apua.
- Osallistuminen tärkeiden ongelmien ratkaisemiseen … Usein kaikki työntekijät jakautuvat itsenäisesti ylempiin ja alempiin klaaneihin, mikä on erittäin huono asia. Tällaisessa tilanteessa yrityksen pienet työntekijät päättävät, että heidän työnsä on käytännössä näkymätöntä eikä vaadi erityisiä ponnisteluja. Ne viittaavat siihen, että on olemassa tärkeämpiä työntekijöitä, joiden pitäisi huomata kaikki ongelmat ja ratkaista maailmanlaajuiset ongelmat. Tätä mielipidettä on muutettava järjestämällä ihmisten ryhmittely. Työnantaja voi itsenäisesti valita joukkueet, asettaa heille tärkeitä kohtia ja tarjota parhaan mahdollisen ratkaisun. Ihmiset tuntevat esimiestensä luottamuksen, he yrittävät olla pettymättä, vaikka heidän asemansa yrityksessä ei muuttuisi sen jälkeen. Se on myös hyvä tilaisuus löytää uusia kykyjä ja arvioida nykyistä henkilöstöä uudelleen käytännössä.
- Kätevän työaikataulun luominen … Monille ihmisille työpaikan valinnassa tuntiohjeet ovat ratkaiseva tekijä. Tämä koskee erityisesti naisia, joilla on lapsia, opiskelijoita tai kaukana asuvia ihmisiä. Tällaisten ongelmien esiintyminen ei useinkaan salli heidän saada haluttua työtä, vaikka he olisivatkin alansa hyviä asiantuntijoita. Siksi tämä tekijä olisi otettava huomioon ja yrittäessäsi palkata yritä mennä kokoukseen henkilön puolesta yhdessä pohtimaan mahdollista aikataulua. Joskus on hyödyllistä muuttaa sitä myös prosessin aikana suorituskyvyn parantamiseksi ja uusiin olosuhteisiin sopeutumiseksi.
Työntekijöiden aineellinen motivaatio
Ei ole vaikea arvata, mikä on tämän tekniikan ydin. Monet ihmettelevät, miten motivoida muita työntekijöitä kuin rahaa. Tämä ei tietenkään aina ole täsmälleen tällaista korvausta. Nykyään on monia muita aineellisia kannustimia, joita ei mitata lainkaan nimellisarvoina. Koska viranomaisten huomio on monille hyvin imarteleva, sitä käytetään useammin kuin muita.
On olemassa tällaisia henkilöstön aineellisia motivaatioita:
- Korostettava tila … Tämä on mielenkiintoinen markkinointikikka, joka keksittiin kauan, kauan sitten. Nykyään monet yritykset käyttävät sitä menestyksekkäästi. Menetelmän ydin on luoda näkymätön korko ja korotus. Esimerkiksi "paras työntekijä" tai "luovin työntekijä" voidaan valita milloin tahansa lähes jokaisessa yrityksessä. Jos haluat tukea tätä paitsi suullisesti, voit luoda taulun, jossa on valokuvia, ilmoittaa kokouksissa ja merkitä taloudellisesti. Hieman erilainen vaihtoehto on valita pienten ryhmien tai yritysten johtajat. Vastuun asettaminen yhdelle henkilölle tarkoittaa luottamuksen osoittamista häneen, mikä saa hänet ottamaan vastuullisemman asenteen paitsi työhönsä myös valvomaan, kuinka muut työntekijät suorittavat sen oikein.
- Palkkioiden ja rangaistusten hallinta … Älykäs johtaja pyrkii aina pitämään kultaisen keskitien näiden kahden hallintoalueen välillä. Loppujen lopuksi vain tässä tapauksessa on mahdollista ylläpitää kurinalaisuutta, auktoriteettia ja tuottavuutta samanaikaisesti. Emme saa unohtaa kiittää ja rohkaista henkilöä millään tavalla tehdystä työstä, muistuttaa häntä hänen tärkeydestään ja tarpeellisuudestaan. Tämä auttaa saamaan kunnioitusta ja motivoimaan lisää yhteistyötä. Mutta on tärkeää, ettei tällaisia tekoja liioitella. Älä myöskään unohda ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä. On parasta hyväksyä yhtiöjärjestys, joka sisältäisi kaikki säännöt ja määräykset sekä niiden rikkomisen seuraamukset (rahat). Tässä tapauksessa kaikki rikkomukset jäljitetään selvästi ja todetaan oikeudenmukaisesti.
- Terveydenhuolto … Tämä kohta on erityisen tärkeä ihmisille. Siksi he rakastavat sitä erittäin paljon, kun se esitetään yrityksessä korkealla tasolla. Turvallisuussäännöt, selkeä työ- ja lepoaikataulu ovat tärkeitä tänään, mutta niitä pidetään jo enemmän velvollisuutena kuin palkintona. Nyt työntekijöitä houkuttelevat lisäpalvelut lomakuponkeina, säännöllisinä yritystapahtumina ja lahjatodistuksina erilaisille palveluille. Yksikään työntekijä ei kieltäydy tällaisesta esityksestä. Lisäksi siitä tulee useita kertoja enemmän tuottoa kuin ennen. Kiitollisuuden tunne motivoi parantamaan työkykyä ja laatua.
- Huomio henkilöön … Työntekijät rakastavat läheisiä pomojaan erittäin paljon. Ne leikkaavat työssä paitsi kokouksissa myös työprosessin aikana. Hyvää syntymäpäivää ja symbolinen lahja esimerkiksi kahvipaketin muodossa on miellyttävä hetki. Ammattilomat, nimipäivät tai yksinkertaisesti maailman naistenpäivä tulee aina huomioida ja ottaa huomioon. Ihmisten tulisi nähdä tällainen tarkkaavaisuus erittäin hyvin, ja pisteet ovat korkeimmat. Työntekijät eivät voi enää pettää tällaista huolehtivaa työnantajaa, eivätkä he haluakaan.
- Lahjapalkinnot … Tämän tyyppisellä motivaatiolla on hienovaraisempi ja piilotettu merkitys. Loppujen lopuksi se ilmenee ulkoisesti pieninä gizmoina, jotka luovutetaan erityistapauksessa. Esimerkiksi matkamuistoja kirkkaille ideoille tai korkki "vuoden parhaalle kassalle". Tällaiset palkinnot voivat olla täysin eri muodossa, esimerkiksi ateriasetelit buffetissa, liput teatteriin tai elokuvateatteriin, mitalit rekvisiitta. Riippumatta siitä, miltä nämä asiat näyttävät, tällaisen palkinnon saanut henkilö tuntee itsensä erityiseksi, yritä paremmin päästä uudelleen tähän paikkaan.
- VIP -oikeudet … Tämä pätee hyvämaineisten yritysten johtajiin, joilla on varaa tarjota tällaisia palveluja. Tämä voi olla kortti tunnetulta kuntokeskukselta tai golfklubilta. Saadaksesi sen sinun on suoritettava kuukausisuunnitelma mahdollisimman pian, löydettävä kymmenkunta asiakasta tai myytävä kiinteistö. Tällaisten suurten tapahtumien tekeminen antaa henkilölle mahdollisuuden saada odotetun palkan työn suorittamisesta, mutta myös olla iloisesti yllättynyt esimiestensä huomiosta ja huolellisuudesta. Myöhemmin se motivoi erittäin hyvin.
Kuinka motivoida henkilökuntaa - katso video:
Harva osaa motivoida työntekijöitä oikein. Monista tavoista huolimatta tämä ongelma huolestuttaa edelleen monia työnantajia. Jotta tällaista kysymystä ei esitettäisi niin usein, kannattaa ottaa vain muutama askel tavata työntekijöitä, tukea joitain heidän tarpeitaan ja tarjota normaalit työolot. Lisäkannustimien käyttö on myös tervetullutta, ja se tuottaa hyvää palautetta henkilökunnalta.
